Система оплаты труда, это отнюдь не вопрос «правильного распила денег», как говорят некоторые «выдающиеся» консультанты. С «распилами» — это не к эффективности и не к управлению предприятием, по крайней мере, эффективному. Смысл оплаты труда – создать справедливую систему денежного стимулирования сотрудников (не путать с системой мотивации вообще и материальным стимулированием в частности), которая с одной стороны адекватно отражает уровень компетенции сотрудников, с другой честно компенсирует труд работника, и главное – стимулирует его развиваться дальше, работать качественно и эффективно. То есть система оплаты – это только часть, один из вопросов системы стимулирования. Но, несомненно весьма важный и сложный.
Основная сложность – это ранжирование должностей, как говорят профи – оценка ценности рабочих мест или «грейдирование». Грейдирование – это распределение должностей по грейдам (т.е. по разрядам оплаты). Грейдирование задает некий базис, для справедливого распределения заработной платы в соответствии со значимостью каждой должности для компании. Так чтобы сотрудник приходил к начальнику не с просьбой «дай денег (повысь оклад)», а с предложением «давай я ещё и пальмы валить буду» (расширим или усложним мои обязанности).
Именно эту задачу обычно и решают наши специалисты. Мы не будем тратить Ваше время на детальные объяснения, а просто дадим ссылку на наш некоммерческий сайт, на котором выложены материалы по теме стимулирование: статьи, примеры и даже часть «Пособия по регламентации и стимулированию персонала». http://upravtech.ru/
Но, как мы отмечали выше, система оплаты, это не есть вся система мотивации. Во-первых, по-хорошему, с определенного уровня развития персонал уже сложно стимулировать только одними деньгами, да и дорого. Во-вторых, на предприятии нужно выстроить систему, которая бы, с одной стороны, подталкивала сотрудников к развитию. С другой – удерживала наиболее способных, не давала им «расслабиться», потерять интерес к работе. Именно построением подобных систем – систем мотивации персонала на предприятии (в широком смысле этого слова) и занимаются наши специалисты, от материальных и косвенных способов стимулирования, то проработки нематериальных способов воздействия на сотрудников. Задания им требуемых моделей поведения, мотивации на результат.
При этом важно отметить, что не всегда и не всем сотрудникам можно задать четкие и однозначные модели поведения, ввиду высокой вариативности и неопределенности деятельности. Руководителям высшего звена, специалистам «сложных специальностей» (тем же ИТ-кам) зачастую невозможно четко указать, что он должен делать в конкретной ситуации, так как невозможно с некой значимой долей вероятности спрогнозировать, а какие ситуации в его работе вообще возможны. В этом случае мы предлагаем заказчику прорабатывать на таких сотрудников не только грейды, ДИ и Инструкции, но и модели компетенции (см. соответствующий продукт).
